Стороны по-прежнему соглашаются продолжать работать удаленно, но сотрудник должен включать руководителя в строку копирования всех электронных писем, отправляемых коллегам относительно рабочих задач, чтобы доказать, что работа выполнена. Через несколько месяцев у работодателя проходит обучение, в котором работник не принимает участия, так как находится в отпуске и работодатель не разрешает сотруднику участвовать онлайн. Сотрудник также не смог принять участие в повышении квалификации из-за семейных обязательств. Работник и организатор обучения договариваются о том, что последний ознакомит работника с наиболее важным содержанием обучения индивидуально, однако непосредственный руководитель работника обвиняет работника в неучастии в тренингах и считает, что работнику не следует беспокоить и без того очень занятого человека. коллега в этом смысле.

Дают ли описанные обстоятельства основание для подачи заявлений о притеснении на рабочем месте? Какие возможности есть у работника и работодателя?

Договариваться, проверять работу или давать неприятные отзывы — это не работа.

В рабочих отношениях уважительное отношение и доверие – залог успешного сотрудничества. В настоящее время работники с большой вероятностью квалифицируют любую деятельность работодателя как трудовое притеснение, расторгают в связи с этим трудовой договор и обращаются в орган по трудовым спорам с претензиями о выявлении трудового притеснения и компенсации. Однако в большинстве случаев такие претензии остаются неудовлетворенными, поскольку каждое неблагоприятное решение или действие работодателя по отношению к работнику не может рассматриваться как притеснение на рабочем месте.

В законодательстве нет определения притеснения на работе, однако в практике судов и комиссий по трудовым спорам используется следующее определение: притеснение на работе – это враждебное и неэтичное поведение, носящее систематический и долговременный характер, направленное на одного или нескольких человек. которые из-за этого оказались в беспомощном и беззащитном положении. Под буллингом понимается неоднократное обращение в неприятной или унизительной форме таким образом, что работнику становится трудно защититься от него.

На практике такими примерами являются неоднократные словесные унижения или угрозы, от которых работнику сложно защититься. Описанная выше ситуация не может быть квалифицирована как трудовое притеснение в случае возникновения спора, поскольку работодатель не унижал работника, а систематическое и длительное враждебное поведение работодателя по отношению к работнику не может быть прослежено из данного дела.

Работодатель имеет право контролировать и управлять работой работника. Требование работать в зоне отдыха, конечно, не соответствует требованиям охраны труда и техники безопасности, но может быть допустимо предоставлять сотрудникам общий или отдельный стол каждый день. С другой стороны, если все остальные работники имеют свой рабочий стол в офисе и личное рабочее место не предоставляется только работнику, вернувшемуся из отпуска по уходу за ребенком, то это может быть неравное отношение к работнику со стороны работодателя.

При согласии обеих сторон заключение договоров на удаленную работу не только разрешено, но и является распространенным способом сделать трудовые отношения более гибкими. Судя по обстоятельствам, кажется, что работодатель больше беспокоился о том, будет ли сотрудник работать, находясь в домашнем офисе. Один из способов проверки – привлечь работодателя к переписке с коллегами.

Что касается неучастия в обучении, то сотрудник не мог участвовать в обучении и договорился с тренером, что важную информацию, обсуждаемую на тренинге, он представит сотруднику отдельно. Одноразовое неприятное замечание в адрес сотрудника со стороны помощника руководителя не квалифицируется как притеснение.

В случае возникновения проблем ни работник, ни работодатель не могут оставаться пассивными.

Работник, вернувшийся из отпуска по уходу за ребенком, имеет право продолжать работу на той же должности с теми же условиями, которые применялись до выхода в отпуск. Поэтому в качестве первого шага работник должен был обратить внимание работодателя на то, что его трудовым договором предусмотрена работа в офисе, поэтому работодатель обязан обеспечить работнику одинаковые условия труда (в том числе возможность работы в офисе). офис). Постоянная работа из домашнего офиса вместо офиса требует изменения трудового договора и согласия обеих сторон.

Согласно описанию обстоятельств, сотрудник не возражал против удаленной работы, но большую часть времени работает в домашнем офисе по договоренности. Во избежание будущих споров рекомендуется оформить договор об удаленной работе в письменной форме (соответствующее требование вытекает также из ЗУТ § 6, п. 4). При выполнении удаленной работы важную роль играет работодатель, направляющий работника и обеспечивающий подходящие инструменты для выполнения рабочих задач.

Преследование – Враждебное и неэтичное поведение, которое носит систематический и долгосрочный характер и направлено на одного или нескольких людей, которые в результате оказываются в беспомощном и уязвимом положении. Под буллингом понимается неоднократное обращение в неприятной или унизительной форме таким образом, что работнику становится трудно защититься от него.

Работник имеет право отсутствовать на обучении в связи с отпуском (поскольку отпуск дает право отказаться от работы – см. § 19 ЗТК) и обоснованно требовать отгул для выполнения семейных обязательств с учетом интересов как работодателя, так и работник. Сотрудника возмутила жалоба помощника руководителя на неучастие в тренинге и якобы притеснение тренера, но сотрудник, видимо, не счел возможным высказать это помощнику руководителя. В таком случае работник обязан сообщить о происшествии, существенно обеспокоившем его, непосредственному руководителю, менеджеру по персоналу, специалисту по рабочей среде или, например, законному представителю работодателя. Это дает работодателю возможность разрешить ситуацию.

Работодатель рискует, что работник расторгнет трудовой договор в экстренном порядке

Буллинг является психосоциальным фактором риска, риски, связанные с ним, должны оцениваться и предотвращаться работодателем. Если получена информация о предполагаемом преследовании на рабочем месте, работодатель не должен оставаться пассивным. Поскольку доказать устные обращения в случае последующего спора сложно, проблемы и решения дел о притеснениях на рабочем месте также должны быть по возможности оформлены в письменной форме. Если работодатель не предпринимает ничего для изменения или улучшения ситуации, он рискует расторгнуть договор с работником на основании части 2 статьи 91 Закона о трудовом договоре.

При расторжении трудового договора на этом основании работник имеет право уйти с работы без предупреждения и потребовать компенсацию в размере средней трехмесячной заработной платы. Однако внеочередное прекращение трудового договора может иметь место только в том случае, если работодатель существенно нарушил свои обязательства и это сделало невозможным дальнейшее исполнение трудового договора для работника. В случае несогласия работодателя на внеочередное расторжение трудового договора он обязан в течение 30 календарных дней обратиться в комиссию по трудовым спорам или суд и потребовать признания прекращения трудового договора недействительным. . Если работодатель не возражает против внеочередного прекращения трудового договора с работником в течение 30 дней, прекращение вступает в силу и работодатель обязан выплатить компенсацию, соответствующую средней заработной плате за три месяца.

Возникновение и косвенное одобрение притеснений на рабочем месте (например, если работодатель не реагирует на притеснения на рабочем месте) может рассматриваться как нарушение трудового договора, причинившее работнику моральный вред. Следует подчеркнуть, что не каждое нарушение трудового договора влечет за собой обязанность работодателя по возмещению морального вреда, причиненного работнику. В случае предъявления иска о возмещении морального вреда размер компенсации определяет суд или комиссия по трудовым спорам по своему усмотрению, однако работники могут предъявить требования, соответствующие размеру заработной платы работника за один год.

В определенной степени возмещение морального вреда всегда выражает также степень предосудительности противоправного деяния правонарушителя. Таким образом, если работодатель сохраняет пассивность в рассмотрении жалоб о притеснениях на рабочем месте, работник может расторгнуть трудовой договор и дополнительно потребовать возмещения морального вреда. Другими словами, неспособность отреагировать на притеснения на работе может привести к тому, что работодателю придется выплатить значительную сумму финансовой компенсации.

Источник на эстонском языке: LINK